Coaching (28): การสร้างบรรยากาศการสอนงาน 15 (การชมเชย)


มีผู้กล่าวว่า การให้คำชมเชยเปรียบได้กับการให้ของขวัญ เวลาเราจะให้ของขวัญกับใคร เราต้องเริ่มต้นด้วยการถามตัวเองว่า “เขาคนนั้นต้องการของขวัญอะไร?” เมื่อคุณให้คำชมก็เช่นกัน คุณก็ควรเริ่มต้นด้วยการถามตัวเองว่า “เขาคนนั้นต้องการคำชมอะไร?”

เมื่อคุณต้องการให้คำชมแก่พวก Drivers
  • ควรกระชับและตรงไปตรงมา
  • มุ่งที่ความสำเร็จและผลลัพธ์ที่จำเพาะเจาะจง
  • ชมเชยความสามารถในการเป็นผู้นำของพวกเขา
  • อย่าป้อนเพียงคำหวาน ต้องมั่นใจว่าพวกเขาสมควรได้รับคำชมเชยเหล่านั้น
  • หลีกเลี่ยงการใช้อารมณ์

สิ่งที่คุณควรกระทำเมื่อให้คำชมแก่พวก Expressives
  • กระทำต่อหน้าสาธารณชน
  • ทำด้วยความกระตือรือร้น
  • ชมเชยความสามารถในการพูด ทักษะระหว่างบุคคล และความคิดสร้างสรรของพวกเขา
การชมเชยพวก Amiables
  • เต็มไปด้วยบรรยากาศที่อบอุ่นและจริงใจ
  • ชื่นชมในความร่วมมือ การสนับสนุน ความสม่ำเสมอ หรือ ความจงรักภักดีของพวกเขา

และถ้าคุณจะให้คำชมเชยแก่พวก Analyticals คุณควร
  • กระทำเป็นการส่วนตัว
  • กระชับและจำเพาะเจาะจง
  • ชมเชยเป็นลายลักษณ์อักษร
  • ถูกต้องเที่ยงตรง
  • ชื่นชมในหลักคิด ความสามารถ ความถูกต้อง และการทำงานหนักของพวกเขา

ขอปิดท้ายด้วยตัวอย่างคำชมที่ใช้กับคนทั้งสี่ประเภท ดังนี้
  • กับ Drivers: “คุณรู้ว่าสิ่งใดควรทำ และคุณก็ทำจนบรรลุผล”
  • กับ Expressives: “คุณทำได้ยอดเยี่ยมมาก เข้าตาผมจริง ๆ”
  • กับ Amiables: “ผมชื่นชมในการทำงานของคุณที่ปฏิบัติตามแนวทางที่วางไว้และกระทำมันจนงานสำเร็จลุล่วง”
  • กับ Analyticals: “ผมขอชื่นชมในสิ่งที่คุณทำให้พวกเราเห็นถึงข้อดีและข้อเสียของทางเลือกต่าง ๆ จนทำให้พวกเรามั่นใจได้ว่าการตัดสินใจนั้นจะไม่ผิดพลาด”  



ความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น

โพสต์ยอดนิยมจากบล็อกนี้

Coaching (11): การเลือกทักษะเป้าหมาย ตอนที่ 3 (SELECT-3)

อย่างที่ผมได้กล่าวมาในบทก่อน ๆ ว่า การสอนงานในด้านการพัฒนาทักษะของผู้ปฏิบัติ (Skill Coaching) ควรมีการกำหนดทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐานไว้ก่อน เพื่อทำให้ผู้สอนและผู้ปฏิบัติมีฐานความเข้าใจหรือพูดในภาษาเดียวกัน (Common lanaguge) และ ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย (Diagnosis tool) ของผู้สอนในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติ อีกทั้งยังใช้เป็นเป้าหมายที่ผู้ปฏิบัติต้องพัฒนาให้ไปถึง ดังนั้นในบทนี้ผมจะกล่าวถึงวิธีการสร้างทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐาน สำหรับผู้ที่สนใจจะลองพัฒนาโมเดลที่เหมาะสมกับงานของตัวเองครับ ขั้นตอนการสร้างทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐานประกอบด้วย 3   ขั้นตอน ได้แก่ 1.      การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการ (Define desired outcome) 2.      การกำหนดทักษะที่เกี่ยวข้อง (Identify relevant skills) 3.      การกำหนดความคาดหวังของแต่ละทักษะ (Select expectations for each skill) ยกตัวอย่างเช่น ผมในบทบาทผู้จัดการขายต้องการพัฒนาผู้แทนขายให้มีประสิทธิผล (Effective sales representative) ผมจะต้องทำอย่างไร ขั้นตอนแรก การกำหนดผลลัพธ์ที่...
อ่านเพิ่มเติม

Coaching (31): Ask for OPINION ตอนที่ 2

รูปภาพ
ในตอนที่แล้วผมได้พูดถึงทักษะที่สองของการสอนงาน - “การถามความคิดเห็น” (Ask for OPINION) - ซึ่งประกอบด้วย การถามความคิดเห็น (ASKING ideas) การถามเพื่อแก้ไขความคิดเห็น (MODIFYING ideas) การให้ทางเลือก (Providing OPTIONS) และการบอกให้ทำ (Giving DIRECTION) การถามความคิดเห็น (ASKING ideas) เกี่ยวข้องกับทักษะสามอย่าง ได้แก่ การถาม (Inquiring) การฟัง (Listening) และ การแสดงความเข้าใจ (Acknowledging) ในการสอนงานนั้น ผู้สอนงานใช้การถามเพื่อช่วยให้พวกเราสามารถเรียนรู้จากความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติได้ แล้วใช้การฟังเพื่อแยกแยะประเด็นสำคัญ (main idea) ออกจากประเด็นประกอบ (secondary ideas) ในขณะเดียวกันพวกเขาสามารถใช้พฤติกรรมการฟังแสดงการตอบสนองต่อคำพูดของผู้ปฏิบัติ นอกจากการตอบสนองต่อคำพูดแล้ว ผู้สอนงานที่เก่งจะสามารถแสดงความเข้าใจเพื่อตอบสนองต่อความรู้สึกของสิ่งที่ผู้ปฏิบัติไม่ได้พูดออกมาได้อีกด้วย ขอเริ่มต้นด้วยการถามเพื่อเรียนรู้ (Inquire to learn) ผู้สอนงานสามารถใช้ทักษะการถามอย่างมีประสิทธิภาพผ่านคำถามประเภทต่าง ๆ ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้ ดังต่อไปนี้ คำถามปิด (Closed Questions) ...
อ่านเพิ่มเติม

The Art of Selling Skills (11): ปัญหาของใคร...คนนั้นแก้เอง???

รูปภาพ
ใครเห็นด้วย...ยกมือขึ้น กรอบคิดแบบนี้ไม่ช่วยให้นักขายประสบความสำเร็จในงานขายได้ เพราะเราจะปล่อยให้ลูกค้าแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจากสินค้าและบริการของเราด้วยตัวลูกค้าเอง แค่รับฟังปัญหา...ยังไม่เพียงพอ เราต้องเข้าใจและลงมือแก้ไขเสมือนหนึ่งเป็นปัญหาของเราเอง ปัญหา คือ โอกาส ปัญหาของลูกค้า คือ โอกาสที่จะทำให้ลูกค้าติดหนึบ ดังนั้น นักขายต้องเปลี่ยนกรอบคิดเสียใหม่ว่า "ปัญหาของลูกค้าคือ...ปัญหาของเรา"
อ่านเพิ่มเติม