Coaching (33): Ask for OPINION 4

ในตอนนี้ผมจะกล่าวถึงขั้นตอนที่สองของการถามความคิดเห็น (Ask for OPINION) ซึ่งก็คือ การแก้ไขความคิดเห็น (MODIFYING ideas) ขั้นตอนนี้จะจำเป็นเมื่อผู้ปฏิบัติเสนอความคิดเห็นซึ่งผู้สอนมองเห็นว่าอาจจะเป็นปัญหาหรือเป็นคำตอบที่ไม่ถูกต้องหรือยังเป็นคำตอบที่ไม่ครบถ้วน
เรายังคงยึดหลักการสอนงานโดยหลีกเลี่ยงการตัดสินหรือการใช้ดุลยพินิจส่วนตัวหรือการรีบให้ความคิดเห็นเร็วจนเกินไป เพื่อฝึกฝนให้ผู้ปฏิบัติได้คิดหาคำตอบที่ถูก ดังตัวอย่างเช่น 
  • “น้องคิดว่าความคิดดังกล่าวจะนำไปใช้จริงได้หรือ?”
  • “พี่ว่ามันไม่ใช่ความคิดที่ดี”
  • “ก็ดีนะ แต่...”
  • “ถ้าพี่เป็นเธอ พี่จะ...”
  • “สิ่งที่น้องควรทำก็คือ...”
การตัดสินหรือการรีบให้ความคิดเห็นของผู้สอนที่เร็วเกินไป (ดังตัวอย่างข้างต้น) จะทำให้ผู้ปฏิบัติหยุดที่จะค้นหาคำตอบที่ถูกต้องนั่นเอง อีกทั้งยังเป็นการบ่มเพาะนิสัยให้ผู้ปฏิบัติตอบโดยไม่คิด เพราะถ้าคำตอบของพวกเขาไม่ถูกต้อง ก็จะได้รับคำตอบที่ถูกต้องจากผู้สอนหรือหัวหน้าอยู่ดี

แทนที่ผู้สอนจะรีบให้คำคิดเห็นหรือบอกคำตอบที่ถูก ผู้สอนสามารถใช้การถาม เพื่อกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติคิดหาคำตอบที่ถูกต้องได้ เช่น 
  • “น้องเคยใช้วิธีนี้มาก่อนไหมครับ? แล้วได้ผลอย่างไร?”
  • “น้องเคยเห็นคนอื่นใช้วิธีนี้มาก่อนไหมครับ? แล้วผลที่ได้เป็นอย่างไร?”
  • “น้องได้คิดถึงเรื่อง...หรือเปล่าครับ?”
  • “อะไรจเกิดขึ้น ถ้า...?”
ด้วยคำตอบของผู้สอนที่กระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติพยายามคิดหาคำตอบ ถ้าถูกกระทำอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอในระหว่างการสอนงาน จะเป็นวิธีการสอนทักษะการคิดได้ดีมากกว่าการเอาแต่ส่งคนไปเรียนคอร์สเรื่องการคิดแต่เพียงอย่างเดียว เพราะผู้ปฏิบัติจะได้ฝึกฝนการคิดจากเหตุการณ์การทำงานจริงและเห็นผลลัพธ์หลังจากลงมือปฏิบัติ สามารถนำมาใช้ปรับปรุงวิธีการคิดให้ดีขึ้นได้ทันที 

อยากให้บรรดาหัวหน้า ลองฝึกฝนการถามเพื่อแก้ไขความคิดเห็นดูนะครับ อาจจะเริ่มต้นจากการดัดแปลงคำถามจากตัวอย่างข้างต้นให้เป็นสไตล์ของคุณเอง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้ลูกน้องสามารถคิดต่อจนได้คำตอบที่ถูกต้อง เชื่อไหมครับว่า "ปัญหาของเรื่องนี้มักไม่ค่อยอยู่ที่การถามเท่าใดนัก แต่มักอยู่ที่หัวหน้าต้องบังคับตัวเองไม่ให้รีบบอกต่างหาก"

แล้วถ้าผู้สอนพยายามถามคำถามเพื่อแก้ไขความคิดเห็น (MODIFYING ideas) แล้วผู้ปฏิบัติยังไม่สามารถให้คำตอบที่ถูกต้องได้ ผู้สอนจะมีวิธีรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าวอย่างไร อดใจติดตามในตอนหน้านะครับ


ความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น

โพสต์ยอดนิยมจากบล็อกนี้

Coaching (11): การเลือกทักษะเป้าหมาย ตอนที่ 3 (SELECT-3)

อย่างที่ผมได้กล่าวมาในบทก่อน ๆ ว่า การสอนงานในด้านการพัฒนาทักษะของผู้ปฏิบัติ (Skill Coaching) ควรมีการกำหนดทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐานไว้ก่อน เพื่อทำให้ผู้สอนและผู้ปฏิบัติมีฐานความเข้าใจหรือพูดในภาษาเดียวกัน (Common lanaguge) และ ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย (Diagnosis tool) ของผู้สอนในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติ อีกทั้งยังใช้เป็นเป้าหมายที่ผู้ปฏิบัติต้องพัฒนาให้ไปถึง ดังนั้นในบทนี้ผมจะกล่าวถึงวิธีการสร้างทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐาน สำหรับผู้ที่สนใจจะลองพัฒนาโมเดลที่เหมาะสมกับงานของตัวเองครับ ขั้นตอนการสร้างทักษะเป้าหมายและพฤติกรรมมาตรฐานประกอบด้วย 3   ขั้นตอน ได้แก่ 1.      การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการ (Define desired outcome) 2.      การกำหนดทักษะที่เกี่ยวข้อง (Identify relevant skills) 3.      การกำหนดความคาดหวังของแต่ละทักษะ (Select expectations for each skill) ยกตัวอย่างเช่น ผมในบทบาทผู้จัดการขายต้องการพัฒนาผู้แทนขายให้มีประสิทธิผล (Effective sales representative) ผมจะต้องทำอย่างไร ขั้นตอนแรก การกำหนดผลลัพธ์ที่...
อ่านเพิ่มเติม

Coaching (31): Ask for OPINION ตอนที่ 2

รูปภาพ
ในตอนที่แล้วผมได้พูดถึงทักษะที่สองของการสอนงาน - “การถามความคิดเห็น” (Ask for OPINION) - ซึ่งประกอบด้วย การถามความคิดเห็น (ASKING ideas) การถามเพื่อแก้ไขความคิดเห็น (MODIFYING ideas) การให้ทางเลือก (Providing OPTIONS) และการบอกให้ทำ (Giving DIRECTION) การถามความคิดเห็น (ASKING ideas) เกี่ยวข้องกับทักษะสามอย่าง ได้แก่ การถาม (Inquiring) การฟัง (Listening) และ การแสดงความเข้าใจ (Acknowledging) ในการสอนงานนั้น ผู้สอนงานใช้การถามเพื่อช่วยให้พวกเราสามารถเรียนรู้จากความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติได้ แล้วใช้การฟังเพื่อแยกแยะประเด็นสำคัญ (main idea) ออกจากประเด็นประกอบ (secondary ideas) ในขณะเดียวกันพวกเขาสามารถใช้พฤติกรรมการฟังแสดงการตอบสนองต่อคำพูดของผู้ปฏิบัติ นอกจากการตอบสนองต่อคำพูดแล้ว ผู้สอนงานที่เก่งจะสามารถแสดงความเข้าใจเพื่อตอบสนองต่อความรู้สึกของสิ่งที่ผู้ปฏิบัติไม่ได้พูดออกมาได้อีกด้วย ขอเริ่มต้นด้วยการถามเพื่อเรียนรู้ (Inquire to learn) ผู้สอนงานสามารถใช้ทักษะการถามอย่างมีประสิทธิภาพผ่านคำถามประเภทต่าง ๆ ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้ ดังต่อไปนี้ คำถามปิด (Closed Questions) ...
อ่านเพิ่มเติม

The Art of Selling Skills (11): ปัญหาของใคร...คนนั้นแก้เอง???

รูปภาพ
ใครเห็นด้วย...ยกมือขึ้น กรอบคิดแบบนี้ไม่ช่วยให้นักขายประสบความสำเร็จในงานขายได้ เพราะเราจะปล่อยให้ลูกค้าแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจากสินค้าและบริการของเราด้วยตัวลูกค้าเอง แค่รับฟังปัญหา...ยังไม่เพียงพอ เราต้องเข้าใจและลงมือแก้ไขเสมือนหนึ่งเป็นปัญหาของเราเอง ปัญหา คือ โอกาส ปัญหาของลูกค้า คือ โอกาสที่จะทำให้ลูกค้าติดหนึบ ดังนั้น นักขายต้องเปลี่ยนกรอบคิดเสียใหม่ว่า "ปัญหาของลูกค้าคือ...ปัญหาของเรา"
อ่านเพิ่มเติม