Coaching (35): Ask for OPINION ตอนจบ
เมื่อผู้ปฏิบัติไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่ผู้สอนกำหนดให้ ก็คงหนีไม่พ้นที่ผู้สอนจะเป็นผู้บอกให้ผู้ปฏิบัติกระทำ (Give Direction) ในโลกของงานขายการบอกให้ปฏิบัติมักจะใช้กับพนักงานขายใหม่หรือพนักงานที่ยังไม่มีประสบการณ์ในงานใหม่นั่นเอง
แม้ว่าการที่ผู้สอนบอกให้ผู้ปฏิบัติกระทำในกรณีที่พวกเขาไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่กำหนดให้จะเป็นเรื่องปกติก็ตาม แต่ผมอยากให้ผู้สอนลองคิดย้อนกลับมาดูว่าอะไรคือสาเหตุที่พวกเขาเลือกไม่ได้ (ทั้งที่ผู้สอนได้กำหนดทางเลือกจากความสามารถของผู้ปฏิบัติแล้ว)
มีสาเหตุหลักสามประการที่ผู้สอนควรพิจารณาในกรณีที่ผู้ปฏิบัติไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่กำหนด
เมื่อใดก็ตามที่ผู้สอนหรือหัวหน้าประเมินความสามารถของผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องผิดพลาดไป สิ่งนี้เป็นข้อบ่งชี้อย่างหนึ่งว่าผู้สอนหรือหัวหน้ายังรู้จักผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องไม่ดีพอ ผู้สอนหรือหัวหน้าจึงควรให้เวลากับผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องมากขึ้น เช่น พูดคุยหรือลงไปในเขตการขาย เพื่อที่จะสามารถประเมินความสามารถส่วนบุคคลได้อย่างถูกต้อง
ในกรณีที่ผู้ปฏิบัติขาดความรู้สามารถนั้นแก้ไขได้โดยการเติมความรู้ที่ขาดเข้าไป ถ้าเป็นความรู้ที่เป็นกระบวนการสำคัญ การกลับเข้ารับการฝึกอบรมใหม่ก็เป็นวิธีที่เลือกใช้ได้
ส่วนการขาดทักษะนั้นควรแก้ไขด้วยการฝึกฝน คนเราจะมีทักษะที่สูงขึ้นก็ต่อเมื่อได้ฝึกฝนหรือปฏิบัติมากขึ้น คุณเคยได้ยินการเปรียบเทียบทักษะกับช่ัวโมงบินหรือไม่ ชั่วโมงบินที่สูงก็หมายถึงการมีทักษะที่สูงขึ้นนั่นเอง
การถามความคิดเห็น (Ask for OPINION) ซึ่งเป็นทักษะที่สองของผู้สอนก็มาถึงตอนสุดท้ายแล้วนะครับ ผมขอทบทวนขั้นตอนการถามความคิดเห็นอีกครั้งหนึ่ง ดังนี้
ในตอนหน้าเราจะเข้าสู่ทักษะที่สามของการสอนงานคือการสังเกตทักษะที่เห็นพ้องต้องกันและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Observe AGREEABLE SKILLS and OUTCOME) ติดตามต่อนะครับ
แม้ว่าการที่ผู้สอนบอกให้ผู้ปฏิบัติกระทำในกรณีที่พวกเขาไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่กำหนดให้จะเป็นเรื่องปกติก็ตาม แต่ผมอยากให้ผู้สอนลองคิดย้อนกลับมาดูว่าอะไรคือสาเหตุที่พวกเขาเลือกไม่ได้ (ทั้งที่ผู้สอนได้กำหนดทางเลือกจากความสามารถของผู้ปฏิบัติแล้ว)
มีสาเหตุหลักสามประการที่ผู้สอนควรพิจารณาในกรณีที่ผู้ปฏิบัติไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่กำหนด
- ผู้สอนประเมินความสามารถของผู้ปฏิบัติสูงเกินไป
- ผู้ปฏิบัติขาดความรู้
- ผู้ปฏิบัติขาดทักษะ
เมื่อใดก็ตามที่ผู้สอนหรือหัวหน้าประเมินความสามารถของผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องผิดพลาดไป สิ่งนี้เป็นข้อบ่งชี้อย่างหนึ่งว่าผู้สอนหรือหัวหน้ายังรู้จักผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องไม่ดีพอ ผู้สอนหรือหัวหน้าจึงควรให้เวลากับผู้ปฏิบัติหรือลูกน้องมากขึ้น เช่น พูดคุยหรือลงไปในเขตการขาย เพื่อที่จะสามารถประเมินความสามารถส่วนบุคคลได้อย่างถูกต้อง
ในกรณีที่ผู้ปฏิบัติขาดความรู้สามารถนั้นแก้ไขได้โดยการเติมความรู้ที่ขาดเข้าไป ถ้าเป็นความรู้ที่เป็นกระบวนการสำคัญ การกลับเข้ารับการฝึกอบรมใหม่ก็เป็นวิธีที่เลือกใช้ได้
ส่วนการขาดทักษะนั้นควรแก้ไขด้วยการฝึกฝน คนเราจะมีทักษะที่สูงขึ้นก็ต่อเมื่อได้ฝึกฝนหรือปฏิบัติมากขึ้น คุณเคยได้ยินการเปรียบเทียบทักษะกับช่ัวโมงบินหรือไม่ ชั่วโมงบินที่สูงก็หมายถึงการมีทักษะที่สูงขึ้นนั่นเอง
การถามความคิดเห็น (Ask for OPINION) ซึ่งเป็นทักษะที่สองของผู้สอนก็มาถึงตอนสุดท้ายแล้วนะครับ ผมขอทบทวนขั้นตอนการถามความคิดเห็นอีกครั้งหนึ่ง ดังนี้
- เริ่มต้นด้วยผู้สอนถามคำถามเปิดเพื่อขอความคิดเห็นจากผู้ปฏิบัติ (ASKING Idea) ถ้าผู้ปฏิบัติตอบได้ถูกต้อง ก็ให้ผู้สอนยกตัวอย่างคำพูดหรือการกระทำที่จะกระทำจริง (Clarifying)
- แต่ถ้าคำตอบของผู้ปฏิบัติยังไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วน ให้ผู้สอนถามคำถามเพื่อทำให้ผู้ปฏิบัตหาคำตอบที่ถูกต้อง (MODIFYING ideas) เมื่อได้คำตอบที่ต้องการแล้ว ก็ขอตัวอย่างคำพูดหรือสิ่งที่จะกระทำจริงเพื่อเป็นการยืนยันว่าผู้ปฏิบัติเข้าใจอย่างถูกต้อง
- แต่ถ้าผู้ปฏิบัติไม่รู้ว่าจะตอบอย่างไรก็ให้ผู้ปฏิบัติเลือกจากทางเลือก (2 ถึง 3 ทางเลือก) ที่ผู้สอนกำหนดให้ เมื่อเลือกได้แล้วก็ให้ผู้ปฏิบัติยกตัวอย่างคำพูดหรือการกระทำซ้ำอีกครั้งหนึ่ง
- หากผู้ปฏิบัติยังไม่สามารถเลือกจากทางเลือกที่ผู้สอนให้ได้ ก็ให้ผู้สอนบอกคำตอบแก่ผู้ปฏิบัติแล้วให้ผู้ปฏิบัติยกตัวอย่างคำพูดหรือการกระทำที่จะกระทำให้ผู้สอนประเมินถึงความเข้าใจของพวกเขา
ในตอนหน้าเราจะเข้าสู่ทักษะที่สามของการสอนงานคือการสังเกตทักษะที่เห็นพ้องต้องกันและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Observe AGREEABLE SKILLS and OUTCOME) ติดตามต่อนะครับ
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น